塑造我们工作方式的生产力实验

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随着工业革命席卷美国，管理者开始对生产力更加感兴趣。在接下来的几十年里，国会通过了旨在改善工作条件并限制员工每天工作时间的安全法规。与此同时，社会学家开始研究影响生产力的确切因素——他们的实验在几个世纪后继续影响着我们的工作方式。所有这些研究都揭示了对人类行为、动机以及这些因素如何影响生产力的一些永恒的见解。 霍桑效应 关于生产力的最著名的研究之一旨在准确确定哪些变量会影响个人绩效。研究人员从两组开始：对照组和调整环境的组。随着时间的推移，研究人员改善了照明，改变了工作时间，改变了休息时间，并调整了其他环境因素。 他们发现，每当他们做出改变时，生产力就会提高，而对照组则保持稳定。也许更有趣的是，任何变化，无论是积极的还是消极的，都会导致生产力的提高。即使所有环境因素都恢复到原来的状态，这一点仍然成立。 事实证明，公司有兴趣做出改变并关心他们的工作环境和福祉，这一简单事实提高了员工的士气。

即使员工不一定喜欢这些变化，他们也会因为管理者试图做出改进而受到鼓舞，这直接提高了他们的生产力。 需求层次理论 1943 年，心理学家亚伯拉罕·马斯洛表了一篇论文，概述了个人需求的 5 级层次结构。这个想法很简单：如果一个人最简单和最基本的需求没有得到满足，他们就不会感到有动力去实现更高的水平。您必须从底层开始，满足阶梯每一级的每一个需求，以鼓励表现出色的员工。个级别生 瑞典手机号码数据 工作场所，这意味着食物、水和舒适的工作场所。 安全：这超出了眼前的安全问题，还涉及财务安全、健康和福祉。 归属感：在工作场所感受到与他人的联系并建立友谊。 尊重：对自己的能力充满信心并受到他人的尊重。 自我实现：感觉自己可以实现任何目标并在公司内达到新的成功水平。 解决这个层次结构的每个级别都会让员工更快乐、更有生产力。 期望理论 期望理论仔细研究了动机以及驱动员工尝试充分发挥潜力的因素。



员工需要相信，如果他们达到或超过了生产力预期，他们就会得到认可并获得有价值的奖励。雇主必须确定员工真正想要的奖励是什么，清楚地传达这些奖励是什么，并一致地为表现出色的人提供奖励。 高薪并不会提高生产力 人们很容易认为更多的钱等于更强的激励、更高的生产力和更高的工作满意度——而最近的研究往往集中在金钱、奖励和幸福之间的关系。然而，有些令人惊讶的是，研究表明，虽然幸福确实会影响生产力，但金钱并不是其中的重要组成部分。一些值得考虑的引人注目的统计数据： 87% 的工人没有工作积极性 不满意的员工生产力会降低 10% 不快乐、低效率的员工每年给公司造成约亿美元的损失 幸福感使生产力提高 12% 那么，公司如何才能创造更快乐的员工，并在此过程中提高利润呢？答案是将资金投资于员工支持计划，而不仅仅是提高工资。我们在全国范围内看到了这一趋势，因为越来越多的雇主提供带薪家庭假、无限带薪假期、健康中心以及在家工作机会等福利。